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猎取人才的关键点
作者:佚名   来源:互联网信息  浏览次数:18052 次
企业与猎头公司合作的模式一般是这样的。猎头公司会要求企业把岗位描述给他们,然后照着这个描述去找寻。而企业尽可能把自己用人的资格、倾向、偏好、作用等描述出来。按图索骥,最后锁定、推荐,然后成单。

  这种模式操作存在诸多难点,在客户方面存在以下问题:

  1、薪酬不具竞争力。

  获取资源都喜欢花小钱办大事,很多企业久招不定往往困扰在薪酬水平方面,薪酬不具竞争力大多表现在中小企业或者地域偏远企业,中小企业大都是自己培养人才,人才薪酬提升幅度和机会不多,由于成本制约也支付不了很高的薪水。地域偏远的企业人才供需不充分,人才的价格规律不能体现。也会导致薪酬水平低。但如果想找合适的人,就要符合市场规律,否则即使碰巧得到“低就”的人,也不会稳定。

  2、过于挑剔。

  企业有几种情况造成挑剔,一是企业文化深厚,造成开放性不足,容纳性不强,用人求全责备,追求完美,专注于风格和做派的统一;二是武大郎开店现象,文人相轻,设定较高门槛,维护自身地位;三是需求不强,定位不准。需求不强的时候挑人看花了眼,定位不准老是犹豫不决,不是为了找人,而是为了挑毛病,用排除法来选人。这样失去初衷,反而最后剩下的不一定能满足要求。

  对于猎头公司来说,也会陷入误区。

  1、按照教条做单

  首先猎头公司为了成单,需要找出令客户满意的人,但人才供给是不充分的。一定时期的人才供给是有限的,即使去主动搜寻、定向挖掘,总人才量也是稳定的,不会变出更多人才。在一定时间、地域找到合适的人可能是无解的。无解也要做,那就要紧紧围绕客户需求,一条一条的比对,直到找到符合的人。但人员情况不是几条职位说明完全能涵盖的,这样就造成像伯乐儿子按照《马经》找千里马的情况。而猎头公司采用此模式,有的顾问也是没有《马经》而无法找寻。

  笔者曾与客户单位的人力资源总监交流时就听说过这样一件事,客户与一家知名猎头公司的猎头顾问交流,口头跟猎头顾问说了情况,而猎头顾问茫然不知所措,强烈要求对方出具书面职位要求。难道是作为指导依据和必要手续?该人力资源总监做了进一步说明,经过交流,了解到该猎头公司规模虽大,但模式是靠顾问“放羊式”的单兵作战,做好单子的关键都在于顾问的水平,大店用小伙计,这些顾问虽然操作过很多单子,但是都是在办公室历练,对企业口述的职位条件不能翻译解码,他需要的是一条一条的规范,比如学历、行业、职位、经验等,这样便于按照《马经》找马。

  2、延迟与虚假

  由于存在很多困难,如果找不到就会延迟,猎头渠道有寡头垄断的情况,如果客户需求度上升,就只能矮子里面拔长子了。

  为解决问题,有的猎头顾问会在全国范围内漫天搜寻一番,然后交流后就推荐,因为候选人简历虚假,往往内心发虚,谦卑有加,曲意逢迎,反而会成功,一般的背景调查是查不出情况的,但日久天长会露出马脚。

  笔者曾听说过一个案例,有的人选推荐后,因地域原因,客户不熟悉其经历企业,任由他叙述。感觉各方面情况不错。准备入职,但就简单上网一查,查出其留有姓名、电话的单位虽为同一行业,但层次很低,深入核对,确实如此,造成招聘败笔。

  如何解决?笔者根据长期经验,提出以下看法:

  1、把握客户需求,提供咨询意见

  客户需求多种多样,但一定要实事求是地进行评估,避免做成死单。令合作双方都产生浪费。一是进行可行性分析,分析行业情况、薪酬水平、人才分布情况,并与客户要求相对照,提出项目操作建议。二是与客户沟通,理清项目要求和人才定位,明确需求程度,根据项目关键点、难点,做适当权变。三是能动性的提出方案,对于难点,可以把摸鱼变为网鱼或钓鱼,漫天在水里摸一通,是机遇,但又可以在行业内部拉网,或者定点垂钓,这样成功率更高。

  2、把握关键定位和核心素质

  人才的能力素质可定义为通用和专用。通用方面为一个人的水平、修养、内涵等方面,包括沟通表达、逻辑思维、学习与分析、管理能力,行业知识、阅历,管理理念、价值观等;意指岗位需要的“道”,而专用能力是岗位职能的“法”与“术”,是指具体应用的方法、工具、技巧等。目前很多企业比较注重“法、术”,这是因为短期需要见效的需求,而且要求这些法术要紧紧与企业结合,这也是公司基础管理薄弱的反衬,需要马上施“法”,而不需要长期行“道”。这里面所说的不仅仅是对高层岗位,哪怕基层岗位,也需要头脑灵活,思路清晰,单单机械式的掌握流程或者忙乱的处理事务都不是长久之计。如此则选人即可以开阔思路,不拘一格。

  3、注意稳定性和适应性

  企业和顾问都知道选人要注意文化匹配性,但这种匹配的最终目的是稳定性和适应性。笔者受委托欲找寻一名浙江民企机械行业人力资源总监,与一名人才沟通,该人才经历丰富,熟悉几个行业并有集团管控、企业重组经验,可谓资深,当明确谈到适应与稳定时,该人才表示“想去浙江闯一闯,家庭不是问题,另外企业都大同小异,都是需要见实效”。但笔者终究没有冒然推荐,人才所在地域为北方,民企创业虽都注重打拼和俭省,但北方需要胆识和人脉,南方大多是精明和勤奋。且人才配偶为公务员,孩子上学,长期分离二地是个问题。如果人才没有充分认识到,心理没有准备,而仅为了成就工作,是令人不放心的。

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